La Pubblica Amministrazione sta affrontando una stagione caratterizzata da un profondo processo di riforma anche grazie al forte impulso del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza.
È ineludibile l’esigenza di una Pubblica Amministrazione sempre più orientata alla qualità dei servi erogati, capace di affrontare con coraggio, professionalità e responsabilità le sfide imposte da un contesto caratterizzato da continue e spesso imprevedibili trasformazioni economiche, sociali e tecnologiche e da sfide epocali come la transizione digitale ed ecologica.
L’attuale quadro normativo*, i recenti contratti, le ultime Linee Guida, hanno sancito anche nella PA la centralità della persona e il passaggio ad un nuovo approccio ai sistemi HR basato sulla gestione per competenze, spostando l’attenzione da cosa viene fatto (mansioni e attività) a come viene fatto (competenze, in termini di conoscenze, capacità tecniche e capacità comportamentali / soft skill).
* tra cui DL 80/2021, DL 36/2022
“Questo modello, guidando le diverse leve di gestione del personale in coerenza con le prestazioni e con le competenze attese in una amministrazione moderna ed efficiente, funge da trait d’union tra riforma del reclutamento, sviluppo delle carriere e formazione professionale, in una logica di gestione integrata delle risorse umane competency based, senza trascurare gli aspetti motivazionali e valoriali tipici del civil service” **.
** “Linee di indirizzo per l’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali da parte delle amministrazioni pubbliche”, Decreto interministeriale 22/7/2022 pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale Serie Generale n.215 del 14/9/2022
“Una gestione per competenze mira a promuovere l’integrazione orizzontale di tutte le leve dello human resources management (programmazione strategica dei fabbisogni, attività di employer branding, procedure di reclutamento e selezione, sistemi di misurazione e valutazione, piani di formazione, percorsi di carriera) e l’allineamento verticale delle stesse con la strategia generale dell’amministrazione grazie all’evoluzione del ruolo delle politiche di gestione del personale da adempimento di pratiche amministrative relative al rapporto di lavoro dei dipendenti a leva strategica di sviluppo degli individui e delle organizzazioni pubbliche” ***.
*** SNA “Proposta di Linee Guida sull’accesso alla Dirigenza Pubblica” su cui è stata acquisita l’intesa in Conferenza Unificata il 28/9/22
In questo contesto particolare attenzione è rivolta all’attività di employer branding, per attirare, selezionare e “trattenere” nella Pubblica Amministrazione una nuova generazione di funzionari pubblici appassionati al bene comune e in grado di affrontare le sfide di un contesto sempre più complesso connotato dalla necessità di una costruttiva interazione tra soggetti pubblici e privati a livello locale, nazionale e internazionale.
Oggi, quindi, anche sul piano normativo molti sono gli strumenti a disposizione per una nuova gestione HR nella Pubblica Amministrazione, dalla programmazione dei fabbisogni alla possibilità di realizzare un buon reclutamento, fino alla valorizzazione delle persone; è necessario intraprendere l’avventura dell’implementazione, secondo un approccio organico, sistemico e “circolare” che realizzi un effettivo cambiamento all’interno delle singole amministrazioni, anche attraverso l’utilizzo delle migliori metodologie disponibili a livello internazionale e in ambito privato.
In questo senso anche il legislatore ritiene “indispensabile” il supporto di società di consulenza e formazione qualificate operanti nel settore del reclutamento di personale pubblico e privato al fine di accompagnare le amministrazioni nell’attuazione di questi strumenti.
Il gruppo Umana da sempre lavora al fianco della Pubblica Amministrazione, con cui ha maturato significative esperienze in vari ambiti, dalla formazione alla selezione, dalla somministrazione di personale alla gestione di sportelli informativi per i cittadini, collaborando con Comuni, Province, Regioni, Aziende municipalizzate, Camere di Commercio, Consorzi, Enti Pubblici non Economici (ad esempio INPS), IPAB, Aziende Sanitarie Locali, Società pubbliche di interesse nazionale e regionale.
Grazie ad una significativa esperienza nell’ambito della gestione per competenze, dalla mappatura dei processi all’analisi e valutazione delle competenze, dalla programmazione dei fabbisogni alla definizione delle job description, dai percorsi di assessment alla formazione mirata con particolare riferimento alle soft skill, il gruppo Umana è in grado di accompagnare le amministrazioni anche nell’implementazione e nell’attuazione delle recenti norme in tutto il sistema HR.
Umana all’Assemblea ANCI 2023
Interventi di:
- Giuseppe Venier, amministratore delegato di Umana
- Valentina Lostorto, coordinatore del Dipartimento Regole e funzionamento delle pubbliche amministrazioni della SNA – Scuola Nazionale dell’Amministrazione
- Simona Ferro, assessore Regione Liguria con delega Organizzazione e Personale regionale
- Luca Nervi, responsabile della Prevenzione, della Corruzione e della Trasparenza, Regione Liguria
- Luana Terrile, Sales Director Indeed Italia
Umana all’Assemblea ANCI 2022
- Francesco Verbaro, Docente della Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione
- Renato Ruffini, Docente ordinario presso l’Università Statale di Milano
- Stefania Bentivoglio, Sindaco di Tolfa (RM)
- Alessia Cappello, Assessora allo Sviluppo economico e alle Politiche del Lavoro del Comune di Milano
- Mauro Guerra, Presidente ANCI Lombardia
- Luigi Landi, Sindaco di Allumiere (RM)
- Fabrizio Lungarini, Presidente Civitavecchia Servizi Pubblici S.r.l.
- Maurizio Millico, INDEED Italia
- Loredana Poli, Assessora università, formazione, politiche giovanili Comune di Bergamo e Presidente del Dipartimento Istruzione – Educazione di ANCI Lombardia
- Valentina Sanfelice, Amministratore Unico Flegrea Lavoro S.p.A.
